Praktische tips voor HR-managers om te starten met diversiteit en inclusie
In de komende artikelen zet ik uiteen welke stappen nodig zijn om met Diversiteit en Inclusie aan de slag te gaan binnen jouw organisatie. De artikelen zijn gebaseerd op adviesgesprekken die ik heb gevoerd in de afgelopen maanden met verschillende HR adviseurs en managers van internationale bedrijven en non-profits.

Dat je dit artikel leest betekent dat je interesse hebt in dit onderwerp. Top! Dat hebben we gemeenschappelijk. En je wilt waarschijnlijk ook aan de slag met diversiteit en inclusie in 2021 binnen jouw organisatie. Ik heb dit artikel geschreven omdat er nog maar weinig richtlijnen of bronnen zijn hoe je dat het beste kunt beginnen. Ik wil je tijd en geld besparen en mijn kennis met je delen over hoe je budget efficiënt kunt inzetten en met impact en draagvlak dit onderwerp kunt gaan introduceren binnen je organisatie.

Waarom dit artikel
De meeste HR-medewerkers en HR-managers weten me te vinden als het gaat om een training “Onbewuste vooroordelen”. Ik ben altijd verheugd als ik gebeld wordt en als er interesse is voor dit onderwerp. Ik vraag ook door: waarom is het voor hen belangrijk is om deze training te volgen? Wat wil men ermee bereiken voor de organisatie?

Vaak is de reden dat iemand uit het MT of zijzelf zich ervan bewust zijn dat het hebben van een diversiteit aan mensen van verschillende achtergronden, gender, seksuele oriëntatie etc voordelen kunnen opleveren. Onderzoeken en rapporten zijn er genoeg die dit bewijzen. En dat D&I ook wel erg 2021 is natuurlijk. Tegenwoordig “moet je ook wel iets met diversiteit en inclusie”. Het wordt tijd om eens kritisch naar onszelf te kijken als het gaat om racisme, zeker als zelfs Mark Rutte tot deze conclusie komt.

En met die gedachte kijken mensen om zich heen op de werkvloer of kijken naar de gezichten in hun Zoom of MSTeam scherm en denken “ hm.. we zijn helemaal niet zo divers. Vooral veel dezelfde mensen, zelfde kleur, zelfde culturele achtergrond, bepaald opleidingsniveau, man en vrouw gaat nog net…maar misschien missen we iets. En misschien is ons team wel zo eenzijdig samengesteld vanwege onze onbewuste vooroordelen. Daar moeten we vanaf!”. Prachtige conclusie natuurlijk en een stap in de goede richting als je het mij vraagt. Dan volgt een zoektocht op het internet of via-via of Linkedin en dan komt gelukkig mijn naam of Mondiaal Training naar boven en de training Onbewuste Vooroordelen.

Meer divers door (alleen) trainen werkt niet
Tot een paar maanden geleden ging ik nog vol enthousiasme met de groepen aan de slag. Ik plakte daar dan een training Diversiteit tegenaan omdat het essentieel is dat er een gedeelde woordenschat is over wat de term diversiteit in de context van identiteit nu precies inhoudt. Uit de reacties van de deelnemers bleek dat deze trainingen nuttig zijn en een stap in de goede richting. Toch kom ik erop terug.

Laat ik duidelijk zijn: een training onbewuste vooroordelen gaat je organisatie niet diverser en inclusiever maken. Als dat je doel is, werkt het niet. Het is geen eerste stap. Het kan je ogen (een stukje) openen over hoe onbewuste vooroordelen werken. Je kunt ook voor jezelf actiepunten maken in welke situaties en op welke momenten je extra op moet letten om minder “bias” en vooroordelen te laten meewegen in je besluiten. Maar het gaat niet de voordelen en winstgevendheid geven waarover artikelen zijn geschreven in de Harvard Business Review of de McKinsey rapporten wanneer zij het hebben over de “Benefits of Diverse Teams”.

Wat wél werkt
Als je als organisatie écht aan de slag wil met diversiteit en inclusie (want die laatste is een voorwaarde om diverse teams te laten slagen) zal je het strategisch aan moeten pakken.

Het begint met het opstellen van diversiteitsbeleid of D&I beleid.
Onder diversiteitsbeleid wordt verstaan “het aangeven van de richting en de middelen waarmee men de gestelde organisatiedoelen wat betreft diversiteit en inclusie wil gaan realiseren binnen een gestelde periode”.

Voor de klanten die ik spreek probeer ik het heel praktisch te maken: stel je als organisatie de volgende drie vragen:

  1. Waarom is diversiteit voor ons belangrijk? Wat gaat het ons opleveren?
  2. Wat zijn de doelen die we nastreven? Welke richting willen we op?
  3. Hoe gaan we deze doelen bereiken?

De eerste vraag duidelijk beantwoord hebben met commitment van hoger management is echt cruciaal om diversiteitsbeleid door te kunnen voeren op lange termijn. Zoals bij elke verandering zal er weerstand zijn en er zullen hobbels genomen moeten worden. Onpopulaire maatregelen, een divers team dat steeds in conflict raakt, mensen die niet functioneren zoals verwacht etc. Een consistent, duidelijk verhaal waarom diversiteit nodig is voor de organisatie, creëert het meeste draagvlak om niet bij de eerste de beste tegenslag het bijltje erbij neer te gooien. Ook de ambassadeurs van D&I zullen het antwoord op de eerste vraag steeds als anker voor ogen moeten houden.

Komende artikelen
Hopelijk geeft dit artikel al wat stof tot nadenken en inspireert het je om stappen te gaan nemen.
Om dit artikel niet te lang te maken zal ik volgende week ingaan op de voorwaarden van een goed diversiteitsbeleid en vervolgens ingaan op de drie vragen van diversiteitsbeleid.

Onderwerpen voor de komende artikelen:
–       Voorwaarden voor het opstellen van goed diversiteitsbeleid
–       Goed diversiteit opstellen aan de hand van 3 vragen
–       Diversiteitsbeleid in de praktijk: hoe gaan we de doelen voor elkaar krijgen
–       Het belang van een inclusieve cultuur voor het slagen van je diversiteitsbeleid

Over welk onderwerp wil jij het liefste meer weten? Of mis ik nog iets? Heb je zelf ervaring met de valkuilen en successen van het doorvoeren van diversiteitsbeleid? Ik vind het interessant om van je te horen.